В объявлениях о приеме на работу пожелание к возрасту кандидата до сих пор одно из самых популярных. Между тем, на рынок труда стал поступать новый «товар»: молодые люди, получившие и среднее, и высшее образование в путинскую эпоху. Работодатели говорят, что в поколении Y – это те, кому сейчас 20-25 лет - уживаются два качества: амбициозность и безответственность.
Про безответственность
«Рекрутеру проверить, насколько ответственен его кандидат, довольно просто: посмотреть, вовремя пришел человек на собеседование и пришел ли вообще, - говорит HR-менеджер Денис Кузин. – В Петербурге уже привыкли, что молодежь «динамит» встречи, поэтому назначают двух «клиентов» на одно время. В Москве ситуация хуже: там назначают сразу четверых».
Такое качество, как ответственность, наиболее востребовано в сферах: продажи, информационные технологии, административный персонал, маркетинг, бухгалтерия - говорит пресс-секретарь компании HeadHunter Ольга Шматко.
Почему именно безответственность возглавила анти-топ работодателей? Говорит социолог Елена Омельченко, ведущий специалист в области социологии молодежи: «Вы опираетесь на данные рекрутинговых компаний, а они работают с определенным материалом. Не все профессионалы ищут работу через рекрутеров. А в продажи и в административный персонал идет та часть молодежи, у которой никогда и не было видов на карьеру. И это не значит, что безответственность или лень – основное качество наших молодых тружеников».
Про карьеризм
Хотя безответственность – самое популярное отрицательное качество молодежи из тех, что поминают рекрутеры, оно встречается всего в 10% отзывов. Хорошие качества – это энергичность и амбициозность. Их отметили 17% работодателей в ходе специального опроса на портале Superjob. 8% сообщили, что молодые сотрудники стремятся учиться и развиваться, а 7% – что молодых, наоборот, отличают лень и пассивность. Еще один недостаток, который не могут простить молодняку – несоблюдение субординации. «Они плохо оценивают свое место в иерархии», - поясняют директора по персоналу.
Денис Кузин не раз интересовался у соискателей их планами на будущее и составил свое мнение о том, что такое амбициозность нового поколения. «Правильные амбиции – это знание, умение и желание. Чего-то нет? Значит, будет путь в никуда. Беседуешь с таким кандидатом, спрашиваешь его, каким ты видишь свое будущее через пять лет? Отвечает: у меня будет свое дело. А какое? Ну я типа еще не знаю, но оно точно будет.
В представлении молодежи свое дело – это когда сидишь в кафе, пьешь кофе в окружении друзей, а в это время на счет приходят деньги. Можно и этого добиться, конечно, но сначала надо такой бизнес построить. А молодые даже не знают, в какой области хотят работать: клепать сайты, заниматься электронной торговлей или производством.
Второй тип амбициозности – уехать за границу. При этом ребята очень плохо знают язык, владеют профессией на уровне ПТУ-шника и опять-таки не знают, что они там, за границей, собираются делать. Особенно много таких мечтателей среди менеджеров и маркетологов, как будто в Европе мало своих бездарных специалистов. Все мы знаем, что спрос есть на программистов. Но сами они вовсе не заявляют, что обязательно уедут. Настоящий специалист с удовольствием будет работать в России – если ему будут платить столько же, сколько в Америке, а это возможно.
Таких «амбициозных» среди наших кандидатов – процентов 80. Зато остальные – звездочки. Люди согласны идти к станку, ездить через весь город к 8 утра на завод, чтобы понимать, как работает тот или иной станок. Некоторые работают в цехе, получают хорошую зарплату, потом переходят в другой цех с понижением в окладе, зато получают возможность лучше все изучить. Как мне сказал один молодой инженер, «карьера через офис у меня займет лет 20, а через цех – лет 10». Сейчас он одновременно изучает и станки, на которых работают, в основном, люди с высшим образованием, и управление производством. В прошлом году получал 30-40 тысяч, сейчас уже 50, но задерживаться на этом заводе он не собирается».
Про мотивации
По данным HeadHunter, сегодня уже 53% соискателей принадлежат к новому поколению. Их называют «игреками»: напомним, те, кто родился в 70-80-е, звались «иксами». Сами кандидаты на вопрос о пожеланиях отвечают: гибкий график и удовольствие от работы. Многие действительно настроены на горизонтальную карьеру: хотят изучить как можно больше смежных сфер и стать универсалами в своей профессии.
Все рекрутеры отмечают, что пока 60-70-летние мэтры, даже если они действительно уникальные специалисты, будут относиться к молодежи свысока, взаимопонимания не дождутся. В то же время пожилые директора часто искренне не понимают: как это можно работать удаленно? В первую очередь замечание относится к петербургским заводам. Например, замдиректора по персоналу объединения ЛОМО Наталья Домановская заявила: «У нас долго поднимался вопрос введения гибкого рабочего графика, были запросы такие от молодых сотрудников. С одной стороны, у нас есть технологический процесс, согласно которому и выстраивается рабочий график. С другой – молодежь хочет работать на результат, но делать это, когда им удобно. Результат для бизнеса превыше всего. В общем, решили сделать совмещенный режим: можно приходить позже, но и задерживаться тогда, работать сверхурочно».
Хорошо, когда завод имеет свою историю или выпускает товар, который сам по себе популярен в массах. Тогда у работника появляется повод гордиться своим местом. Если грамотно сделать ставку на эту мотивацию, в Петербурге будет не меньше патриотов своих заводов, чем в Ленинграде.
Руководитель по вопросам подбора, развития и мотивации персонала General Motors Анастасия Дурова описала это так: «Если в компании все хорошо, сотрудники сами делятся новостями, событиями. Это хорошо для репутации компании, такое сарафанное радио. Например, был случай, когда сотрудник-рабочий создал группу, посвященную конкретной машине, организовал экскурсию на предприятие, привлек много людей, развернул обсуждение».
Руководитель-представитель поколения «игреков» тоже по-своему неплох. «По-моему, - отмечает директор петербургского представительства Morgan Hunt Юлия Крижевич, - у молодых руководителей масса преимуществ: с одной стороны, они перенимают управленческий, лидерский опыт у старших, с другой – им не свойственна жесткая конкурентная борьба за место, за должность. Они не расталкивают локтями, не подсиживают, у них больше внутренней свободы. Они считают, что нужно просто работать и брать свое, потому что они на это способны и это заслужили».
